Pierwsza sprawa dotyczyła zwolnienia pracownicy z pracy w trybie tzw. zwolnienia dyscyplinarnego z powodu zarzuconego przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

W sprawie sporne było czy rzeczywiście miało miejsce naruszenie przez pracownicę jej podstawowych obowiązków pracowniczych. Obowiązkiem który rzekomo miała naruszyć zwolniona pracownica była odmowa przyjęcia tzw. polecenia zmieniającego uregulowanego w art. 42 § 4 Kodeksu pracy, w ramach którego w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, możliwe jest powierzenie innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. W rzeczywistości rzekome polecenie zmieniające zmierzało do powierzenia Klientce dodatkowych obowiązków przypisanych innym pracownikom pracodawcy obok jej dotychczasowych obowiązków i bez zmiany wysokości wynagrodzenia. Dodatkowe obowiązki nie odpowiadały kwalifikacjom Klientki a czas na jaki miały zostać jej powierzone nie został oznaczony. Powyższe prowadziło do wniosku, że pracodawca wykorzystując polecenie zmieniające zamierzał bez zachowania okresu wypowiedzenia dokonać zmiany warunków zatrudnienia pracownicy.

Dodatkowo zwolniona pracownica w chwili rozwiązania z nią umowy o pracę była w ciąży i pracodawca miał o tym wiedzę, co rodziło uzasadnione przypuszczenie, że pracodawca wykorzystując tryb zwolnienia dyscyplinarnego chciał „pozbyć się” pracownicy w ciąży zanim rozpocznie ona korzystanie z uprawnień macierzyńskich.

Zwolniona pracownica, którą reprezentowałem przed sądem pracy, dochodziła od pracodawcy przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach. Było to szczególnie istotne, gdyż Klientce zależało na zachowaniu uprawnień macierzyńskich i związanych z tym

świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia społecznego, które przysługiwały jej przez czas trwania zwolnienia lekarskiego w okresie ciąży oraz przez czas trwania urlopu macierzyńskiego

Ostatecznie sprawa zakończyła się przywróceniem zwolnionej dyscyplinarnie pracownicy do pracy na dotychczasowych warunkach, jednakże po powrocie z urlopu macierzyńskiego, w pierwszym dniu w pracy otrzymała ona wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

W drugiej sprawie także reprezentowałem zwolnioną pracownicę, która tym razem nie zamierzała już domagać się przywrócenia do pracy, gdyż uznawała to za niecelowe i mogące skutkować kolejnymi próbami jej zwolnienia z pracy. Żądanie pozwu ograniczyło się zatem do odszkodowania w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia za pracę za naruszające przepisy prawa wypowiedzenie umowy o pracę.

Pracodawca dokonując wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieoznaczony zlekceważył ustawowy obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia, czyli innymi słowy uzasadnienia wypowiedzenia, co stanowiło podstawę odwołania wniesionego do sądu pracy.

Również ta sprawa zakończyła się wygraną, a Klientka uzyskała odszkodowanie za wypowiedzenie umowy o pracę dokonane z naruszeniem przepisów prawa.